אחוה - משאבי אנוש - ארגון ומנהל
תרבות ארגונית - סיכום ספר והרצאות
מהי תרבות ארגונית?
מסגרת קוגניטיבית המורכבת מ: עמדות, נורמות התנהגות וציפיות.
אחת שהם נוצרים - נטייתם להישאר יציבים.
מאפיינים מרכזיים לתרבות ארגונית (ע"פ
מרטין):1. מידת הרגישות לצרכי עובדים ולקוחות.
2. מידת עידוד העובדים להעלות רעיונות חדשים.
3. מידת הנכונות ללקיחת סיכונים.
4. מידת הפתיחות לשימוש בערוצי תקשורת לא קונבנציונליים.
שאלון הערכים של שלום שוורץ
מחקר בין תרבותי לאפיון מימדים מרכזיים הרלוונטים לתרבות ארגונית בחברות שונות בעולם.
1.
Embeddedness מול Autonomy - השתייכות מול אוטונומיה.2.
Hierarchy מול Egalitarianism - הירארכיה מול שיוויונית.3.
Mastery מול Harmony - ניצול משאבי טבע מול שמירה על איכות הסביבה.שאלון אבחון תרבות ארגונית של
CHATMANשאלון שנבנה עבור ארגונים לשם אפיון מימדים רלוונטים להגדרת תרבות ארגונית. המימדים שנמצאו רלוונטים הם:
חדשנות, יציבות, מכוונות לאנשים, מכוונות להישגים, פורמליות, מכוונות לפרטים, מכוונות לשת"פ.
(סה"כ די דומה לשלום שוורץ)
התיאוריה של אדגר שיין - 3 רמות של תרבות ארגונית
רמה שטחית - הרובד הגלוי
מה שרואים: לבוש, דיבור, מע' תגמולים וכו'
רמת הביניים
ערכים, נורמות, אידאולוגיה
המשגה חלקית, לא תמיד במודעות
רמת הנחות היסוד
תפישת העולם הבסיסית ממנה נגזרים הערכים
ארגונים יעילים הינם ארגונים בהם יש הלימה בין כל הרמות
"מודל הערכים הבסיסיים" של
קמרון וקווין4 ערכים בסיסיים: גמישות, יציבות, התמקדות החוצה, התמקדות פנימה.
ארגון יעיל הוא זה המשלב ומאזן את 4 הערכים.
תפקידה של תרבות ארגונית בארגון
1. תחושת הזדהות של העובדים עם הארגון ומשימותיו.
2. תחושת מחויבות של העובדים למטרות הארגון.
3. מבהירה נורמות והתנהגות מצופה.
אחת או הרבה?
יכולות להיות הרבה, כמובן.
"
תת תרבות" - תרבויות המתקיימות בתוך חלקים שונים של הארגון: סוג עבודה אחר, מיקום גיאוגרפי שונה. הן אינן מנותקות זו מזו, אלא מייצגות גוונים ודגשים שונים."
תרבות דומיננטית" - גם כאשר מתקימות תת-תרבויות, עדיין מתקיימת תרבות דומיננטית המשותפת לכולם ומשקפת את הערכים הבסיסיים של הארגון.איך נוצרת תרבות ארגונית?
1. ע"י מייסדי החברה (תרגום של חזון)
2. באמצעות אינטרקציה של עובדי הארגון.
3. כתוצאה מהתנסויות של הארגון מול הסביבה החיצונית.
4. בעקבות ארועים קריטיים
5. מושפעת גם ע"י המדינה / החברה בה הארגון פועל.
מחקר של
RENTSCH - אינטרקציה כיוצרת תרבות ארגוניתמחקר שנערך בחברת רואי חשבון. נמצא כי עובדים שבניהם אינטרקציה - יקלטו אספקטים שונים בסביבת העבודה במונחים דומים. משמעויות:
1. אם רוצים לערוך שינוי בארגון - מומלץ לפנות למספר קבוצות אינטרקציה.
2. ארגונים צריכים לעודד הגדלת אינטרקציה בין עובדים בארגון.
3. לפעמים ארועים שוליים לכאורה - עבור העובדים הם בעלי משמעות רבה.
כלים להקניית תרבות אירגונית
|
סמלים בניין הארגון, סיסמאות וכו' |
סיפורים פורמלים ולא פורמלים (מורשת קרב …) |
סלנג (עגה) משמש אמצעי לתחושת שיכות: קל"ב, נעל"ח, פ"ע … |
טקסים סוג של סמל |
הצהרת עקרונות הצהרת עקרונות הארגון או קוד אתי באופן ישיר- בכתב. |
השפעתה של תרבות ארגונית
תרבות ארגונית משפיעה על חברי הארגון. היא מתעלת אותם לחשוב ולהתנהג בדרכים מסוימות וע"פ דגשיה.
ממחקרים שונים נמצא:
1. קיים קשר בין עצם קיומה של תרבות ארגונית לבין נטיית העובדים לקבל החלטות. (
דניסון)2.
פטרס ווטרמן מצאו כי לחברות יעילות ישנם עקרונות תרבות אירגוניים דומים. מחברי הספר טוענים כי לא עומד במבחן המציאות.3.
שרידן מצא שעובדים 'שורדים' יותר בארגונים בעלי תרבות של יחסי פנים נעימים (זה מ-מ-ש מפתיע!!!!!!)4.
או'ריילי צ'טמן וקולדוול מצאו שעובדים אשר ערכיהם האישיים תואמים את ערכיתרבות הארגון בו הם עובדים - מרוצים יותר (עוד הפתעה!).
מחקר של לסלי פרלאו (
Perlow) - תפיסת זמן בארגוניםחקרה כיצד מהנדסים בחברת היי-טק מונעים לעבוד שעות נוספות רבות:
1. דרישות אימפלציסטיות (לא מפורשות) - קביעת דיונים בשעות מאוחרות, נתינת משימות נוספות, קביעת דד-ליין.
2. מנגנון פיקוח - מנהלים נשארים עד מאוחר ובודקים מי עוד נשאר.
3. דוגמא אישית (
Role Model) - כנ"ל.4. תגמול - בונוסים, שכר, קידום.
מודל "משיכה, מיון ועזיבה" של
שניידרהמודל מסביר כיצד נוצרת הומוגניות בין אנשים באותו ארגון.
1. משיכה - מחפש העבודה נמשך לארגון שתרבותו תואמת את ערכיו האישיים.
2. סלקציה - המבוצעת ע"י הארגון בעת תהליך המיון.
3. עזיבה - נחשו מי יעזוב (או יועזב) את הארגון ראשון? נכון מאוד!
מודל זה תוקף אמפירית במחקרים של
ג'ורג'יה שניידר, בן שניידר עצמו ו- Judge.להומוגניות יתרונות (פחות קונפליקטים, עובדים שבעי רצון, ביצועים טובים) וגם חסרונות (קיבעון, חוסר שינוי). שניידר מציע להיות מודעים לנטיה להטרוגניות, בשלב המיון - לבחור באופן מכוון מועמדים שונים, ולפתח "סבלנות לשוני" ברמה הארגונית.
שינוי בתרבות ארגונית
בעיקרון תרבות ארגונית היא עניין יציב, אך בתנאים מסויימים היא עשויה להישתנות:
1. ארועים חיצוניים - שינויים מתמידים בתנאי השוק, בטכנולוגיות וכו'.
2. שינויים בהרכב כח האדם בארגון.
3. מיזוגים ורכישות - החברה החזקה היא בד"כ המשליטה את התרבות הארגונית שלה.
4. שינוי יזום של החברה - למשל שינוי מיבנה ארגוני.
מקרה ה-
TYLENOL - קודים אתים שסייעו לג'ונסון & ג'ונסוןב- 82' ארעו 3 מקרי מוות כתוצאה מנטילת גלולות
TYLENOL. החברה המשווקת (לג'ונסון & ג'ונסון) החליטה מיידית להוציא את התרופה מהשוק, ולהזהיר את הציבור בפני השימוש בגלולה.התגובה המהירה הוסברה ע"י הקוד האתי של החברה כפי שנוסח בכתב ע"י אחד ממיסדיה.
לאחר 6 שבועות, החל שיווק מחודש של התרופה, באריזה מוגנת. תוך זמן קצר שב הציבור לקנות את התרופה כמקודם.
האתר לסטודנטים למדעי ההתנהגות
www.go.to/stroop